22 июня
|
|
º
|
USD 27,03
RUB 0,46
EUR 28,90

Как заставить коллег работать в команде

Почему сложно создать команду проекта в функциональной организационной структуре? Вроде бы все сотрудники знают друг друга, работают вместе.

37
0
Как заставить коллег работать в команде: фото

Почему сложно создать команду проекта в функциональной организационной структуре? Вроде бы все сотрудники знают друг друга, работают вместе. Но, как только вы собираете их в команду, возникают проблемы. Результативной работы нет. Есть взаимные претензии, обвинения, недовольство и прочие. И эти проблемы мешают тому, ради чего создается проект — новый продукт, новая ценность, организационное или управленческое улучшение

Еще сложнее этот переход становится при внедрении гибких методологий управления проектами — Agile, Scrum.

Поэтому, прежде чем начинать организационные перестройки в компании, нужно понять, что проектное управление это не просто другая организационная структура, это другой способ взаимодействия и взаимоотношений людей. А значит, другие ценности, образ мыслей и поведения, другие ментальные модели. И новые ценности надо встроить в существующие ценности и модели поведения людей.

Если этого не сделать на предначальном этапе, то на этапе проекта получить новый прорывной продукт или услугу будет очень сложно, может быть и невозможно. А что это в измеримых показателях? Затраты. Время — часы, дни, месяцы. Деньги — тысячи, десятки и сотни тысяч. И отсутствие продукта, который должен был бы принести доход. Дальше понятно, потери объемов продаж, доли рынка… А за это время кто-то что-то обязательно придумает или сделает новое. Время сейчас такое — каждое действие должно приносить результат.

И дело не в преимуществах или недостатках различных организационных структур. Дело в роли и значении soft skills — «мягких» надпрофессиональных навыков.

Эти навыки из недр эмоционального интеллекта — основы духовности и человечности. Они — основа новой философии управления — создавать такую среду в проектах и бизнесе, чтобы людям хотелось вдохновенно работать, предлагать свои решения, создавать новые качественные продукты и услуги для своих клиентов.

Чтобы овладеть такими навыками, нужно в чем-то изменить мировоззрение, принципы и модели поведения. Процесс таких изменений требует времени.

Как совместить временные ограничения в проектах и медленные изменения в мышлении?

Решение в том, чтобы активно и быстро изменять в существующей сети ментальных моделей только критичные элементы. А все остальные взаимосвязанные элементы начнут изменяться в фоновом режиме.

И для того, чтобы Ваши проекты тоже давали результат, надо:

  1. определить ценности функциональной и проектной структур,
  2. сопоставить ценности,
  3. изменить критичные элементы.

Итак, давайте посмотрим, как осуществлялся переход к проектной организации труда в компании моего клиента.

Ценности в функциональной структуре

Функциональная организационная структура — это разделение труда по вертикальным процессам. Для каждого члена коллектива функциональная структура имеет свои ценности.

 

А каждая ценность выражается в определенном образе мыслей и моделей поведения Владельца и Сотрудников.

 
 

Ценности проектной деятельности

Проект — это совместная деятельность, это взаимодействие всех участников проекта на протяжении всего жизненного цикла проекта.

Главные ценности для всех участников — это доверие, уважение, интерес, работа в среде активных и жизнелюбивых людей. Попробуйте без этих ценностей создать что-то новое!

 

«Руководитель, умеющий работать с людьми, осознает, что именно уникальность участников является залогом активности и эффективности внутрипроектных отношений»

Том Демарко, Тимоти Листер

 

Сопоставим ценности

На этом этапе Владелец и Сотрудники сопоставили свои ценности. И стало понятно, что при таком различии компания не сможет использовать проектный подход для развития бизнеса.

Желание Сторон жить интересной и насыщенной жизнью победило, и мы создали такие ментальные модели, которые стали мостом к проектной работе в компании. Конечно же, тех сотрудников, кто увидел в них возможности для своего развития и реализации своих желаний.

 
 

Результаты

Владелец получил срез ценностей в своей компании и их влияние на перспективы развития.

  1. Владелец увидел в реальных проявлениях уровень вовлеченности и лояльности своих сотрудников.
  2. Найденные новые ментальные модели позволили Владельцу перейти на новый уровень построения организационной и корпоративной культуры компании.
  3. Многие Сотрудники при изменении ценностей нашли свои зоны личностного и профессионального роста.
  4. Общая атмосфера в компании стала дружелюбнее, сотрудники стали стремиться работать в создаваемых проектных командах.

Чтобы не потерять за процессами живую идею своего бизнеса, видение зон роста и развития, команду увлеченных профессионалов, современное управление делает ставку на взаимодействие и взаимоотношения людей в проектах и бизнесе.

Источник: https://delovoymir.biz/kak-zastavit-kolleg-rabotat-v-komande.html
© Деловой мир

комментарии к новости
Пока комментариев нет. Будьте первым!
Для того чтобы комментировать зарегистрируйтесь и войдите